Die Kündigungswelle rollt! – Teil 2
Die Kündigung des Arbeitsplatzes kann jeden treffen. Nicht nur in der Wirtschaftskrise. Liegen keine betriebsbedingten Gründe vor (siehe Rechtstipp im letzten Heft), sucht der Arbeitgeber nach Ansatzpunkten im Verhalten oder in der Person des Arbeitnehmers. Doch so einfach ist das nicht, da immer alle Voraussetzungen für die Kündigung vorliegen bzw. geschaffen werden müssen.
Der richtige Kündigungsgrund
Sofern der Arbeitnehmer schon länger als sechs Monate beschäftigt wird und der Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer hat, braucht jede Kündigung einen Grund:
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer sich mehrfach falsch verhält z.B. zu spät zur Arbeit erscheint oder immer die gleichen Fehler macht. Dies muss unbedingt durch vorherige Abmahnungen dokumentiert sein, da immer eine Chance zur Besserung eingeräumt werden muss.
Abmahnung oder Ermahnung
Eine Abmahnung muss zwar nicht schriftlich aber inhaltlich korrekt sein. Die Abmahnung muss genau ihren Grund bezeichnen und das gerügte Verhalten missbilligen sowie konkrete arbeitsrechtliche Konsequenzen androhen. Sofern ein Punkt fehlt handelt es sich um eine kündigungsrechtlich irrelevante Ermahnung. Bei einer unberechtigten Abmahnung empfiehlt sich, eine Gegendarstellung zu verfassen und zur Personalakte einzureichen. Es kann auch auf die Entfernung der Abmahnung aus der Akte geklagt werden, was in einem bestehenden Arbeitsverhältnis regelmäßig zu weiteren Störungen führt und daher vermieden werden sollte.
Die Dauer der Gültigkeit einer Abmahnung richtet sich nach der Schwere des Verstoßes. Eine feste Frist kann daher nicht angegeben werden.
Ein wichtiger Grund
Sollte der Verstoß besonders gravierend sein, so kann ausnahmsweise ohne Abmahnung außerordentlich d.h. fristlos gekündigt werden. Hierfür reichen bereits kleinste Verstöße aus (Einlösen von Kunden-Pfandbons, Verzehr von Waren vor Ort ohne Bezahlung), da hier das Vertrauensverhältnis so stark gestört ist, dass dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung nicht zuzumuten ist.
Bei langanhaltenden Dauererkrankungen oder häufigen Kurzerkrankungen ist u.U. eine personenbedingte Kündigung möglich. Dies kann nur in Betracht gezogen werden, wenn die Entgeltfortzahlungszeiträume (i.d.R. sechs Wochen) mehrfach voll ausgeschöpft wurden, dies auch weiterhin zu befürchten ist und außerdem der betriebliche Ablauf erheblich gestört wird.
Klagefrist läuft auch während Urlaub
Wie bei allen arbeitsrechtlichen Kündigungen beträgt die Klagefrist nur drei Wochen. Diese Frist wird ab dem Zugang der schriftlichen Kündigungserklärung gerechnet. Auf ein tatsächliches Lesen kommt es also nicht an. Die Frist kann daher auch während des Urlaubs ablaufen. Auch während einer Abwesenheit muss dafür Sorge getragen werden, dass Post rechtzeitig zugehen kann. Eine Nachsendeantrag oder eine Vertrauensperson, die immer einmal wieder die Post sichtet, ist daher dringend zu empfehlen.
Nach den drei Wochen ist nämlich in den allermeisten Fällen eine gerichtliche Gegenwehr komplett abgeschnitten, so dass auch eine an sich unwirksame Kündigung ihre volle Wirkung entfaltet und der Arbeitsplatz damit verloren ist. Informieren Sie sich also rechtzeitig.
Das Wichtigste in Kürze:
Jede Kündigung außerhalb der Probezeit braucht einen Grund. Diese können im Verhalten oder direkt in der Person des Arbeitnehmers (z.B. Krankheit) liegen. Bei gravierenden Verstößen ist eine fristlose Kündigung möglich.
Voraussetzung ist eine wirksame Abmahnung bzw. eine Erkrankung (Dauererkrankung oder häufige Kurzerkrankungen), die weitere erhebliche Ausfälle befürchten lässt und diese den Arbeitgeber stark beeinträchtigen.
Die Klagefrist gegen jede arbeitsrechtliche Kündigung beträgt aber nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung. Der Zugang ist mit Auslieferung der Post auch bei Abwesenheit des Arbeitnehmers (z.B. im Urlaub) gegeben. Ist diese Frist versäumt, ist auch eine eigentlich unwirksame Kündigung gültig.
