Abmahnung vom Arbeitgeber – was tun?
Momentan herrschen immer noch recht turbulente Zeiten im Arbeitsrecht. Viele Experten gehen davon aus, dass nach den Bundestagswahlen im September eine neue Kündigungswelle rollen wird. Viele Arbeitgeber greifen daher schon jetzt zu vorbereitenden Maßnahmen wie zum Beispiel der Abmahnung.
Die Abmahnung
Eine arbeitsrechtliche Abmahnung dient grundsätzlich der Vorbereitung einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung. Mit ihr soll das Verhalten des Arbeitnehmers verbessert werden. Eine (arbeitsrechtlich wirksame) Abmahnung muss daher folgenden Mindestinhalt umfassen:
- genaue Beschreibung des vorwerfbaren Verhaltens
- Missbilligung dieses Verhaltens und Aufforderung zur Besserung
- Androhung von konkreten Konsequenzen
In der Abmahnung muss das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers möglichst genau beschrieben werden. Hierbei sind insbesondere auch Beweismittel anzuführen z.B. Zeugen, die den Vorfall beobachtet haben. Eine allgemeine Rüge wie z.B. „Sie haben schlampig gearbeitet.“ oder „Sie waren unfreundlich zu Kunden." sind zu ungenau und damit unwirksam.
Es muss ausdrücklich dazu aufgefordert werden, dieses Verhalten abzustellen bzw. zu verbessern. Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer ja die Möglichkeit gegeben werden, in Zukunft eine korrekte Verhaltensweise an den Tag zu legen. Eine verhaltensbedingte Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz darf sich nämlich nicht auf vergangenes Verhalten beziehen, sondern ist nur wirksam, wenn weiteres Fehlverhalten zu befürchten ist. Dies ist regelmäßig erst dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer sich trotz Abmahnung weiterhin falsch verhält.
Die Konsequenzen, die sich aus weiterem Fehlverhalten ergeben, müssen konkret benannt werden und deutlich angedroht werden. Auch hier ist eine Formulierung z.B. „Sie müssen mit harten Konsequenzen rechnen.“ nicht ausreichend. Eingebürgert hat sich die Formulierung „Sollten Sie Ihr Verhalten nicht korrigieren, müssen Sie mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechnen.“
1,2,3 und raus?
Prinzipiell reicht für eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung eine einzige vorhergehende Abmahnung aus. Da der Arbeitgeber aber immer das mildeste wirksame Mittel anwenden muss, kann es sein, dass ein Arbeitsrichter verlangt, vor einer Kündigung noch eine zweite oder dritte Abmahnung auszusprechen. Hierbei ist insbesondere zu berücksichtigen wie lange der Arbeitnehmer schon beschäftigt ist und ob es bereits andere Beanstandungen gegeben hat.
Eine Kündigung kann immer nur auf Basis einer Abmahnung, die genau das gleiche Fehlverhalten beanstandet, ausgesprochen werden. Wer also einmal zu spät kommt und abgemahnt wird, dann aber einen Kunden unfreundlich behandelt, kann nur erneut abgemahnt und nicht gekündigt. Ausnahmen sind natürlich Vorfälle, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.
Wer bereits besonders viele Abmahnungen erhalten hat, muss sogar gar nicht mehr mit einer Kündigung rechnen. So hat erst kürzlich das BAG die Kündigung eines Arbeitnehmers nach 13 erfolgten Abmahnungen wegen des gleichen Grundes für unwirksam gehalten.
Wir wehren?
Man kann auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen. In einem bestehenden Arbeitsverhältnis ist das natürlich eine eskalative Maßnahme. Eine andere, bessere Möglichkeit ist die Verfassung einer Gegendarstellung, die dann auch zur Personalakte genommen werden muss. Diese muss im Klagefall vorgelegt werden. Anhand Abmahnung und Gegendarstellung beurteilt der Arbeitsrichter dann deren Wirksamkeit.
Für Abmahnung gibt es keine festen Verjährungsfristen. Grundsätzlich kann nur gesagt werden, dass die Abmahnung umso längere Nachwirkung entfaltet, je schwerer der Verstoß war. In einer Entscheidung des BAG ist nur zu lesen, dass eine Abmahnung nach 12 Jahren auf alle Fälle keine Wirkung mehr entfaltet.
